李·真扫·没眼色·饱汉子·乐，一个电话，把李·真委屈·没吃到·家成弄得上下不靠，进退两难，举着电话，蹲在床头柜边上好半天这才直起腰。
“想起个事儿。”
“昂。”
“咱们公司高、中层管理人员和基层职工之间的协调沟通还有产生矛盾的解决途径你关注过没有？”
“有。”
“怎么说？”
“避免国企、官僚化。”成子说道，“我没去过国企，但是公司里有不少人都是原来国企过来的。和他们聊得时候，大都是会说到一个问题。”
“基层的觉得管理人员工资高，工作轻松，主要工作是动嘴，只看结果不看过程。很多管理层没有什么服众的真本事，不是关系户，就是拍马屁的。而管理干部觉得正常上班不加班的员工就不是好员工，觉得基层职工素质差，爱讲条件，没有爱岗敬业的精神，没有奉献精神，不好管理。”
“你怎么认为的？”
“都片面，还是缺乏有效的管理和沟通机制，说白了，就是官僚，上去的下不来，下面的上不去，中间被一条线给挡死了。”
“丰禾这两年开始抓内部管理，就是为了从制度上最大限度的打破这条线。”
“办法呢？”
成子想了想，回道，“解决企业管理层与基层职工之间的割裂。一是要提高管理层对职工的了解和关注。现在有个制度，经理级别以上的，每个季度必须有一周时间下车间下生产线或者当基层业务员跑市场，这个算个人考核里面的，我也不例外。”
“二是开放意见和沟通渠道。每个月，公司都会有员工沟通会议，我和肖姐、昊哥几个股东都会参加，基层职工和管理层随即抽签确定谁来参加。鼓励职工直接向我们表达自己的想法和意见。而管理层也需要及时回复和处理职工的反馈，沟通协调会上反映出来的问题，有专人来负责处理跟踪，还会贴在宣传栏上。”
“还有呢？”
“三就是薪酬结构，让管理人员和基层职工之间的差距控制在合理范围内，还有就是打通上升渠道，内部岗位内部提升，内部消化，给有能力的基层员工上升的空间，现在公司在高速发展阶段，全国好几家分厂都在建，前些天还组织了一场内部招聘会，选了不少人出来，这些天正组织业务和管理培训，等今年夏天，几个分厂陆续建成之后，就可以上岗，而且管理层每年都有考核的，不达标给一次整改机会，再不达标，就降级降职。”
“再有就是咱们现在不是有组织了么，叔和奶给我说，要发挥组织作用，加强和市里省里组织部门还有工会的联系，有好处，不过我还没看出来有啥，就是员工活动多了不少，下个月就有公司的运动会，你来不？”
“我天天忙的要死，哪有那时间。”李乐回答的很干脆。
“噫~~~~~”
“别噫，我今天遇到点儿事，一直在琢磨一句话，高层套现, 中层驯化, 基层被抛弃。”
“啥意思？”
听到那头声音明显有些空旷，然后是一阵“哗哗哗~~~”
成子翻了个白眼儿，心说，听声音，没劈叉，流速快，飞流直下，扎实有力，嗯，我哥，不虚！！
又是一阵冲水声，就听到李乐说道，“我现在没法用直白的话说出来，你先听着，记着，自己琢磨，不懂的翻翻书。”
“嗯，哥，你尿....不是，你说，你说。”
“我，尼玛....得得得。”
“嘿嘿嘿。”
“现在有个现象，官僚、形式主义不再局限于公家的企业或者机关单位，也逐渐扩散到企业职场文化中，这是社会问题，不是某种遗产，只要有人有团队有组织，就会逐渐出现。”
“而靠现代组织进化不能解决问题，因为就算组织进化了，这些也可会与时俱进的进化。创造一套自我论证的逻辑，形成闭环。因为现代企业管理，其实就是一套科层化管理体系。”
“打个比方，十年二十年前，你，成子，可以和员工一起共甘苦。20年后，丰禾成了集团公司、上市公司，全国十强八强世界什么强。你成了董事长，中间出现了一堆的经理人、高管、中层，就和员工隔了十万八千里。这个十万八千里，你见不到底层职工，底层职工也见不到你。”
“而在这个过程中，你学会了不少东西和手段，比如，玩弄权术。”
“像，一刀切。执行不坚决就是坚决不执行，你的命令就是圣旨，你永远正确，出问题就下面人理解不到位。”
成子一愣，“哥，这个，我还没有吧，我可从来没觉得谁说话就是圣旨，谁都有错的时候。”
李乐笑了笑，“没有最好，我这就打个比方，但你也不能保证以后不会出现，人的心态是在变化中的。”
“那，我明白了。”成子点点头。
李乐继续道，“接着刚才的。还有内斗。挑拨群众斗群众，成了领导艺术。不要轻易表态，不要发表倾向性的言论，而是通过暗示，通过模糊性的设问，通过明目张胆的诱惑，让下属分裂，内斗。还有像排位制、末尾淘汰制度、A、B组竞争，在组织内部人为制造内斗，看上去增加了组织活力，其实是伤害了企业的长远利益。”
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